Fuente: diariosur.es
El Tribunal Supremo ha declarado ilegal que las empresas hagan coincidir los días libres de los trabajadores con días festivos.
El sindicato CGT ha sido el que ha denunciado a la empresa Sitel Ibérica, que de esta manera se ha ahorrado durante muchos años, días de libranza haciéndolos coincidir con las fiestas.
Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de los días festivos o, si no es posible, a ser compensados con días de libranza si los trabajan.
Fuente: uso.es
La Audiencia Nacional ha sentenciado que el nuevo permiso de 4 días por fuerza mayor, recogido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, será retribuido.
Este permiso facilita la conciliación familiar al establecer que los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan necesario la presencia inmediata del trabajador. Las horas que se permanezca ausente del trabajo serán remuneradas.
Fuente: confilegal.com
El Tribunal Supremo unifica doctrina: los trabajadores cuando reduzcan su jornada para cuidar a un menor, tendrán derecho a tener un único turno.
Una trabajadora de la empresa Eroski de Cartagena, solicitó reducción de jornada a 4 horas diarias en turno único de mañana para poder cuidar a su hija de cuatro años.
Su jornada habitual era en turnos alternos de mañana y de tarde.
La empresa aceptó su petición de reducción de jornada por guarda legal pero no la de elegir turno. Sin embargo, el TS ha considerado que la trabajadora debe trabajar en el turno y horario que solicitaba, de 9:30 a 13:30 horas y de lunes a sábado y condenó a Eroski a indemnizarle con 3.500 euros por daños y perjuicios.
Fuente: ondacero.es
El Tribunal Supremo ha avalado que los empresarios puedan obligar a los trabajadores a que fichen cuando salgan a fumar o a tomar una café. Ha rechazado un recurso de casación presentado por el sindicato CC OO, ratificando una sentencia anterior de la Audiencia Nacional que desestimaba el recurso presentado por el sindicato contra esta obligación que estaba siendo llevada a cabo en las gasolineras Galp.
El sindicato presentó en 2019 ante la Audiencia Nacional una demanda contra la compañía en la que pedía que se declarara nulo el cómputo de tiempo cuando los trabajadores se ausentaban del trabajo para fumar o tomar café ya que esto supondría una prolongación de la jornada laboral.
El sindicato alegaba que esas breves pausas se habían permitido hasta ahora y que formaban parte del tiempo efectivo de trabajo, pero que al implantar la obligación de registrarlas, la empresa las califica como tiempo de descanso y podría, por consiguiente, reclamar una recuperación de ese tiempo.
El Tribunal considera que no se ha generado un derecho adquirido a favor de los trabajadores el hecho de que la compañía hasta ahora no haya controlado estas pausas en la jornada laboral. Los jueces entienden que no está acreditado que las pausas para fumar o tomar café formaran parte de la jornada laboral. A su vez ve justo este control e indica que esos tiempos no tienen porque considerarse como como jornada laboral.
En definitiva, la pausa para fumar y tomar café NO forma parte de la jornada, si no está por escrito.
Fuente: ugt.com
CAUSAS POR LAS QUE SE PUEDE SOLICITAR UNA REDUCCIÓN DE JORNADA:
CÓMO SE SOLICITA:
Aunque la Ley no lo exige, conviene siempre realizarlo por escrito. Siendo necesario preavisar al empresario con 15 días de antelación, salvo en casos de fuerza mayor. En la solicitud se ha de indicar el porcentaje de la reducción, el nuevo horario, la fecha de inicio y de finalización de la reducción.
Si posteriormente se realiza algún cambio habrá que preavisar de dichos cambios con antelación.
Al regresar a nuestra jornada habitual conviene así mismo preavisar con antelación.
La empresa no puede imponer al trabajador el horario que más le convenga. Pero si que puede poner objeciones por razones productivas y organizativas. Sin embargo, debería justificar adecuadamente sus razones y ofrecer alguna alternativa.
LA EMPRESA NO PUEDE NEGARSE
Se trata de un derecho individual que no precisa de autorización. Sin embargo, en el caso de que dos trabajadores de la empresa solicitasen simultáneamente la reducción de la jornada para atender a la misma persona si que puede limitar este derecho por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.
En caso de que la empresa se negará a reducir la jornada se deberá presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada. En este caso no se requiere acto de conciliación.
LA REDUCCIÓN NO PUEDE SER CAUSA DE DESPIDO
En caso de despido, debería ser considerado como despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.
SALARIO Y COTIZACIÓN
El salario y la cotización se verán reducidos de forma proporcional a la reducción de la jornada laboral. Sin embargo, algunas prestaciones de la Seguridad Social no se verán afectadas: desempleo, jubilación, muerte y supervivencia, incapacidad permanente, maternidad o paternidad, los dos primeros años por guarda legal o el primer año por cuidado de familiares. Una vez pasado ese periodo o si se quiere pedir otra prestación, se tendrá en cuenta la cotización real con la reducción de jornada
Por otra parte, la Seguridad Social ofrece la posibilidad de suscribir un convenio especial para paliar el menoscabo que la reducción puede suponer en las prestaciones.
Fuente: boe.es
Una trabajadora sufrió una caída en una cafetería ubicada fuera del centro laboral durante la pausa laboral. Como consecuencia estuvo de baja dos semanas por un esguince en la muñeca.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), consideró que la IT derivaba de accidente no laboral. La trabajadora no estaba de acuerdo e interpuso demanda frente al INSS, solicitando que se declarase que la IT era consecuencia de un accidente laboral, puesto que se produjo en la pausa de 15 minutos durante su jornada laboral.
El Tribunal Supremo concluyó que el nexo de causalidad entre el trabajo y el accidente sufrido no se había roto, ya que la pausa laboral forma parte de su tiempo de trabajo; la jornada laboral superior a seis horas tendrán un descanso de 15 minutos (artículo 34.4 ET). Por ello concluyó que el accidente debía de ser considerado como ACCIDENTE DE TRABAJO.
Fuente: expansion, eldiario y funcionarios
A partir de ahora las empresas deberán registrar el horario de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador siempre y cuando estén incluidos en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
La obligación recae sobre la empresa, no sobre el trabajador. Por lo tanto, la empresa no solo debe registrar la hora de inicio y de fin, sino también el tiempo de trabajo efectivo, así como los tiempos de descanso. Hay que tener en cuenta que las pausas del bocata, el café, el cigarrillo u otros usos que puedan significar una interrupción en el trabajo no se consideran jornada laboral efectiva.
La empresa deberá conservar el registro de jornada durante cuatro años y este registro estará a disponible para los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Los empresarios seguirán registrando las horas extraordinarias.
Las relaciones de carácter especial: el personal de alta dirección, las trabajadoras domésticas, los penados en instituciones penitenciarias, los deportistas profesionales, los artistas en espectáculos públicos y los trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo, entre otros no tendrán que registrar la jornada, excepto si tienen una normativa específica que indique lo contrario.
Los trabajadores autónomos y los asociados a cooperativas tampoco tienen que registrar la jornada.
Le corresponde a la empresa usuaria el registro horario de los trabajadores contratados a través de una ETT así como en el caso de la subcontratación.
Respecto a los trabajadores a tiempo parcial, ya existía la obligación de registrar su jornada «día a día».
Respecto a los funcionarios, lleva cerca de cuarenta años implantado en la Administración General del Estado (AGE), que depende del Gobierno central, y en las empresas públicas.
El origen del registro de la jornada laboral en la Administración General del Estado y en las empresas públicas es de 1983, del Ministerio de la Presidencia del Gobierno, en el primer Ejecutivo de Felipe González. La norma decía: «Todos los funcionarios y empleados públicos tendrán obligación de fichar al entrar y salir del centro de trabajo, tanto al comienzo y final de la jornada, como en toda ausencia y retorno durante la misma».
Fuente: El País
En 2016, la semana del 6 y el 8 de diciembre será muy atípica, casi vacacional. El día de la Constitución y el de la Inmaculada caerán ese año en martes y jueves, respectivamente, y podrá organizarse un macropuente festivo. Eso es posible porque el Gobierno finalmente no habrá trasladado las fiestas al “lunes más cercano” como comprometió Mariano Rajoy en su debate de investidura. Todas las comunidades han aprobado ya su calendario laboral para 2016. Fuentes del Ministerio de Empleo confirman que pronto publicarán el suyo, en el que se recogen las disposiciones autonómicas.
Entre las promesas del Gobierno pendientes desde el comienzo de la legislatura estaba la de acabar con los puentes y macropuentes festivos que el calendario permite en determinados años. En la negociación laboral, antes de que se aprobara la reforma o se firmara el primer pacto de rentas de la legislatura, parecía la más sencilla de todas. Agonizando la anterior, la gran patronal CEOE había propuesto que 10 de los 14 festivos que hay al año se trasladaran a lunes. Hay incluso un documento conjunto de sindicatos y patronal fechado el 9 de enero de 2012 que apuntaba tres días que podían trasladarse a lunes sin grandes problemas por su parte: el 15 de agosto, el 1 de noviembre y el 6 de diciembre.
El documento llegaba días después de que Mariano Rajoy, en su discurso de investidura, asumiera el compromiso de acabar con los macropuentes: “Racionalizaremos el calendario laboral para hacer compatibles los derechos de los trabajadores con la competitividad de las empresas. En concreto, abordaremos los costes que para nuestra economía suponen los puentes, de manera que se trasladarán las fiestas al lunes más cercano, con la excepción de aquellas fechas de mayor arraigo social”. El Estatuto de los Trabajadores y un decreto de 1983 ya dan pistas sobre cuáles son esos días: Navidad, Año Nuevo, Primero de Mayo y 12 de Octubre.
Pero casi cuatro años después, no hay noticias de este compromiso. Sindicatos y patronal dicen que el tema desapareció de las mesas de negociación hace mucho. Las comunidades autónomas ya han aprobado y, en la gran mayoría de casos, publicado en sus respectivos boletines autonómicos, sus calendarios laborales para 2016. Y en ellos aparecen como festivos el martes 1 de noviembre, el martes 6 y el jueves 8 de diciembre, con lo que se da pie a un puente en el penúltimo mes del año y un macropuente en el último.
Para deshacer esta posibilidad, no hace falta cambios legislativos. El Estatuto de los Trabajadores señala que “el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas que tengan lugar entre semana”, excepto esos cuatro días que aparecen en los dos textos legales citados. Pero el Ejecutivo del PP ya no lo hizo en 2014 con el 15 de agosto, que cayó en jueves (aunque al ser en el mes vacacional por excelencia el puente casi pasó desapercibido). Y en esta, la última ocasión de la legislatura, tampoco lo va a hacer. Fuentes del Ministerio de Empleo admiten que ya han recibido toda la documentación de las autonomías y que no hay problemas. “Solo había un problema con un día en el País Vasco [en referencia al 7 de octubre], pero está dentro de sus competencias. Probablemente se firmará la semana que viene y se publicará en los días siguientes”, señala un portavoz del departamento.
Fuente: El Correo
Los trabajadores vascos completaron de media 389 horas durante el primer trimestre del año; son los que tienen la jornada laboral efectiva más corta de entre todas las comunidades autónomas españolas. Y así lo refleja un informe elaborado por la empresa de recursos humanos Randstad, que además sitúa la media española en 402 horas. El análisis, elaborado a partir de los datos recogidos por el Instituto Nacional de Estadística (INE), establece esta estimación a partir de tres variables: las horas anuales pactadas, las horas extraordinarias y las horas no trabajadas, «bien sea por vacaciones, días libres, bajas por enfermedad u otras contingencias», según detallan sus autores.
La suma de estas variables refleja que «los empleados de Madrid, La Rioja y Cantabria son los que trabajan más número de horas; es decir, los que han realizado más horas reales en su puesto de trabajo durante el primer trimestre de 2015». En estas tres comunidades se sobrepasa la media nacional y «la jornada laboral efectiva supera las 407 horas por cada trabajador», con 412,8 horas, 408,6 y 407,1, respectivamente. En el lado opuesto están los trabajadores de Euskadi (con exactamente 389,1 horas), Andalucía (393,3) y Navarra, Comunidad Valenciana y Castilla y León, con 393,6 horas en los tres casos, durante el primer trimestre del año.
El dato vasco no es una sorpresa ni es nuevo. Como señala Joseba Villarreal, responsable de negociación colectiva de ELA, la jornada laboral «en Euskadi viene siendo la más reducida desde hace años». Y lo ha sido, además, sin menoscabo «de los resultados empresariales. Cuando había récord de beneficios en las empresas de Euskadi la jornada era la más reducida». Una circunstancia resultado en buena medida de «la lucha sindical». El portavoz de la primera central vasca señala que, además de «en la Administración general y local, hay unas cuantas empresas en las que la jornada es sustancialmente menor». Como ejemplo, señala que «en el metal de Gipuzkoa, a pesar de que sea un convenio sin renovar en los últimos años, hay 60 horas de diferencia no solo respecto de la Rioja, sino también de Bizkaia y Álava».
Para ELA, la valoración del dato es buena sin duda alguna. «Que la jornada laboral sea menor es positivo siempre y cuando se traduzca el exceso de horas en empleo, en que aquí trabajemos más gente y menos tiempo». En su opinión, «la persona desempleada tiene más opciones de entrar a trabajar si se trabajan menos horas que si se trabajan más». Para ELA, contar con la jornada laboral efectiva más corta es «un dato diferenciador de Euskadi y no de ahora, sino también de la época de crecimiento». Villarreal rechaza de plano que este dato sea relacionado con la crisis, y mucho menos como uno de sus causantes, o que pueda interpretarse como factor de una menor productividad: «Los datos de productividad en Euskadi ahí están, y están en la cabeza europea».
De hecho, durante la crisis la vasca ha estado entre las comunidades donde el descenso de la jornada laboral ha sido menos pronunciado. Desde 2008, 16 de las 17 comunidades autónomas han registrado descensos en las horas medias trabajadas durante los primeros tres meses del año. La única que ha mostrado un comportamiento diferente ha sido Baleares, donde la jornada ha aumentado un 0,6%, desde las 404,10 horas registradas en 2008 hasta las 406,50 horas de 2015. Euskadi se encuentra con La Rioja, Asturias y Navarra entre las comunidades que han experimentado los menores descensos en el periodo analizado, todas ellas entre el -0,4% y el -0,9%, mientras que la variación a nivel nacional se ha situado en el -2,5%. En concreto, en el caso del País Vasco, la jornada laboral efectiva se ha reducido un 0,5% desde 2008, cuando se trabajaban un total de 391 horas.
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